2025年からは人的資本経営をはじめよう！

理念組織経営評価

こんにちは、株式会社Tobe-Ruの戸澤です。

2025年も1ヶ月が過ぎましたが、いかがでしょうか？

お陰様で当社サービスの「DoctorHR」も導入医院数が200院を超え、
導入ユーザー様からも続々とご満足いただく声をいただき、組織基盤づくりや組織成長に繋がっている医療機関様が増えて参りました。

組織成長、組織発展を持続的に遂げられている医院には共通項があります。
本日はその1つのトップの考え方をご紹介させていただきます。

組織成長、組織発展をしている医院の共通点

その共通項は「人的資本経営」の思考を持ち、組織づくりを展開できていることです。

来年から当社の2030年ビジョンとして
「真の人的資本経営を医療業界に浸透させる」を掲げることにしました。

人的資本経営とは、法人側が従業員を資本として捉え、その能力や才能、
経験を最大限に活用し、中長期的に企業価値を向上させる組織経営のあり方です。
「人的資本」とは、個々の人材の能力、経験、意欲など、単なる労働力に止まらない人それぞれの価値（資本）のことを指します。

下表にヒトを資源としてみる視点と資本としてみる視点の比較をまとめております。

より具体的に日々のマネジメントレベルに落とし込んでお伝えしますと

●医業収入が増えてからヒトを採用する医院であるのか医業収入を増やすためにヒトを採用するのか
●たまたま応募にきたヒトを採用しているか採用基準や欲しい人材スペックを整理した上で採用活動ができているか
●教育予算を経費として捉えているか投資として捉えているか
●院長側の一方通行の想いを伝えているか院長、スタッフ双方の想いや目標のすり合わせができているか
●過去の実績や振り返りだけを共有しているか未来の組織ビジョンも共有しているか
●場当たり的に予算を取っているか計画的に予算（教育や採用における予算）組みをしているのか
●抽象的（曖昧、主観）の印象評価でコミュニケーションを取っているか定量化（マインドやスキルの可視化）された評価でコミュニケーションを取っているか

ということです。

つまり「ヒト」にかけるコストや時間や教育を経費として捉えているか投資として捉えているかの違いです。

経費として捉えてしまうと
・なるべくコストを下げて効率的に採用していきたい
・研修やセミナーは本人次第に任せておこう（無駄な研修予算は控えよう）
・ミーティングや会議をしている時間があれば、診療していた方がよい
・やる気のある人だけ残ってくれたらよい

という発想に陥り、一向に組織力は上がらず、悪循環の一途を辿っていきます。
結果、スタッフは「どうせ成長なんかしたくない」と一方的にネガティブな思想が湧いてしまいます。

投資として捉えている医院は
・未来の宝となる人財を採るために時間をかけてでも採用プロジェクトを院内で立ち上げよう
・キャリア制度や教育制度、人事評価制度など組織の基盤をつくり、より多くのスタッフが当院のベクトルに乗れる仕組みを作ろう
・ミーティングや研修の場で、共通価値観を持てるように定期的に時間を取ろう
・自分と現場スタッフ達との相互理解力を高めるために1on1のコミュニケーションを取ろう

という思考になり、徐々に組織力が上がり、好転していきます。

超・売り手市場の時代に「なるべく良いヒトを採りたい」という願望は捨てた方がよいです。