4月から新人スタッフを育てる準備は万全ですか？

定着組織育成評価

こんにちは、株式会社Tobe-Ruの戸澤です。

4月から新人スタッフさん達が入社される医療機関様も多いかと思います。
そのような医療機関様は、2月と3月は新人育成基盤を整える時期です。
新人スタッフさん達が入社してからでは手遅れです。

ぜひ、待ちの姿勢ではなく、法人内の仕組みを整え、新人スタッフが即戦力化しやすい環境を構築していきましょう。
まずは即戦力化の前に「早期離職」をテーマにまとめていきましょう。

1. なぜスタッフは離職するのか

新入社員が早期離職する理由には、次の5つが挙げられます。

ー新入社員が辞める理由ランキングー

職場環境（人間関係含む）が合わない
入社前後の労働条件や規定業務が違う
成長環境がない
自信を持てない
忙しすぎる（体力的についていくことができない）

これらの要因を改善するためには、入社前から一貫した透明性のある情報提供と入社後の環境整備が必要です。
特に、職場環境の質を高め、成長の場を用意することが離職率低下のカギとなります。また、新人が孤独を感じないよう、価値観の共有や信頼関係の構築を積極的に行い、個々の状況に寄り添ったサポートが重要です。

上記5点の要素をつぶしていくためには、見学、面接、内定、入社後のそれぞれの段階で対策を練る必要があり、以下に段階ごとでの対策課題を図式化しております。

特に「言った言わない」を無くすための入社前に締結するために雇用契約書、同意書は入社前の事前オリエンテーションで説明した上で交わしておくことをお勧めします。

必要な情報確認内容

1）雇用契約書（以下一例を掲載）
　・雇用形態→有期？or無期？
　・勤務地
　・勤務時間や休憩時間
　　→週休2日制？or3日制、休憩時間は？
　　　残業算出方法は？、祝日がある週の休みは？
　・加入保険
　　→社保？or歯科医師国保？or国保？
　・初任給の内訳
　　→基本給は？、手当は？
　・賞与
　　→賞与の有無、最低条件、変動条件
　・昇給
　　→昇給の有無、最低条件、変動条件
　・解雇事由

2）同意書（以下一例を掲載）
　・院内情報の機密保持
　・当院方針の理解
　・ミーティングへの参加姿勢
　・WEBサイト等への写真や名前掲載の承諾
　・外部セミナーへの参加姿勢
　・賞与・昇給の考え方
　・SNS配信業務やプレゼンテーション業務など診療業務外への取組姿勢
　・読書感想文
　・勤務地の異動の有無の承諾（分院がある場合など）
　・業務範囲の変更があり得ることの承諾

2. 新人スタッフを即戦力化するための入社後の具体的な施策

続いて、入社後に新人スタッフを育成するための環境構築についてです。
下図は推奨例ですが、当然規模感によっても変わってくると思いますので、参考にしながら自院でどのような運用方針でいくのかを決定していきましょう。

特に大切なのは

オリエンテーション
新人教育カリキュラムの実践と個別目標管理
メンタルチェック

になります。

1）オリエンテーション

オリエンテーションは、新入社員が職場や業務への理解を深め、安心して働き始めるための最初のステップです。職場のルールや文化、ミッションを共有することで、組織への一体感を育みます。
また、業務内容や期待される役割を明確に伝えることで、不安を軽減しスムーズなスタートを支援します。さらに、他のスタッフとの交流の場を設けることで孤立感を防ぎ、早期定着に繋がる土台を築く重要なプロセスです。

2）新人教育カリキュラムの実践と個別目標管理

体系的な新人教育カリキュラムは、必要なスキルや知識を段階的に習得するためのガイドラインです。個々の進捗状況を把握し、適切なフィードバックを行うことで、学びの定着を促進します。
また、個別目標管理により、明確な達成目標を設定し、成長意欲を向上させます。これにより、新人スタッフが早期に自信を持ち、職場で戦力として活躍できるようになります。

3）メンタルチェック

新人スタッフは新しい環境でストレスを感じやすく、早期離職に繋がるリスクも高まります。定期的なメンタルチェックを実施することで、精神的な健康状態を把握し、適切なサポートが可能となります。また、スタッフの本音や悩みを早期にキャッチすることで、大きな問題に発展する前に対処ができます。これにより、安心して働ける環境を提供し、組織全体の活性化にも寄与します。

以上、今回は早期離職を軽減する準備や即戦力化するための施策をご紹介させていただきました。