課題	年功序列と主観的な評価により、スタッフの納得感と意欲が損なわれていた
施策	360度評価と定量化により、公平で見える人事評価制度を導入した
効果	評価への納得感が高まり、定着・生産性・採用力の向上につながった

医療法人健誠会 永田胃腸・消化器医院 院長 永田 浩一 先生

静岡県袋井市に位置する永田胃腸・消化器医院。内科医院を事業承継した永田院長は、建物の老朽化や年功序列によるスタッフの意欲低下といった課題を、人事評価制度「DoctorHR」の導入によって次々と解決してきました。360度評価を軸とした「客観的な数値化」がいかにしてスタッフの納得感を生み、組織改革を成功させたのか。その具体的なプロセスと成果を伺いました。

評価制度導入前の医院の課題

頑張っても報われない「年功序列」と、院長一人では把握しきれない「現場のトラブル」

永田院長が実家を継承した当時、クリニックには「昔ながらの運営体制」が色濃く残っていました。紙カルテやノートによる非効率な予約管理に加え、最大の問題はスタッフの評価体系にありました。

「以前の職場での経験から、人事評価には『上司の好き嫌いで決まるもの』という最悪のイメージしかありませんでした 。当院も継承当時は年功序列で、頑張っている人もそうでない人も給与の上がり方は横並び。これではやる気を引き出せません 」

さらに、院長一人では現場の細かな人間関係まで把握しきれず、注意指導をしても「院長が一方的に言っている」「特定のスタッフの肩を持っている」と捉えられてしまい、スタッフが泣き出して帰ってしまうなどのトラブルも発生していました 。

DoctorHRを選んだ決め手を教えて下さい

スマホで完結する「360度評価」と、直接言いづらい課題を可視化する「ネガティブバリュー」

改革のツールとして導入したのが、Tobe-Ruが提供する人事評価システム「DoctorHR」です。導入の決め手は「スマホで手軽に評価できること」と「全員がお互いを評価する360度評価」である点でした 。

永田院長は、同システムを用いて独自の評価項目を設定。特に「ネガティブバリュー(プロミスレビュー)」という項目を効果的に活用しました。

「『組織に対する不平不満を影で言わない』『高圧的な態度を取らない』『有給取得時に周囲へ配慮する』といった、直接口頭では注意しにくい内容を評価項目に組み込みました 。これを全員で評価し点数化することで、本人が『院長の主観ではなく、周囲がそう感じているんだ』と公平に受け止められる環境を作りました 」

導入後の変化について

100万円超の賞与支給もためらわない「納得感」と、採用コストゼロでの人材確保

人事評価制度の導入は、定量的・定性的の両面で劇的な変化をもたらしました。

1. ベテランスタッフの行動変容と定着

直接指導が難しかった古参スタッフも、360度評価の数値を見て自らの態度を省みるようになりました。「2回目の評価で数値が改善していることを示すと、モチベーションが大きく向上しました 。承継前は全スタッフが一度に辞めるような事件もありましたが、現在は定着率が非常に高いです 」

▼フィードバックレターの運用

2. 賞与査定の透明化と納得感の向上

システムが弾き出す評価スコアに基づき、賞与額を決定。頑張ったスタッフには100万円を超える冬の賞与を自信を持って支給できるようになりました 。逆に評価が低かったスタッフも「みんなが決めた数値」として納得し、次への意欲に繋がっています 。

3. 生産性向上とブランディング

短い診療時間（17時終業）の中で、一人院長ながら月間内視鏡件数410件を達成 。スタッフが自発的に効率化案を出す活気ある雰囲気は口コミでも広がり、ハローワークと自院HPのみで看護師2名の募集に対し2か月で9名の応募があるなど、採用コストをかけずに優秀な人材を採用できています 。

最後に今後の展望を教えてください。

地域に愛される内視鏡クリニックへ

最後に、今後の展望について永田院長に伺いました。

• ルールの明確化： 古いルールと新しいルールの混在を解消し、より強固な組織基盤を作ります 。
  
• システムのフル活用： 現在はドクターHRの機能をまだ半分ほどしか使いこなせていないと感じています 。今後はさらに自院の課題を項目に反映させ、組織をボトムアップさせたいです 。
  
• ブランドの確立： 静岡県西部で「内視鏡といえば永田医院」と言われるブランドを確立し、県内ナンバーワンを目指します 。
  

スタッフ自身が目標に向けて自発的に動き、患者様からも医療従事者からも「選ばれる場所」であり続けたいと考えています 。