こんにちは、株式会社Tobe-Ruの福島です。

前回の投稿でも好評で、続編を期待していただいている声も多く反響ありがとうございます。

前回の投稿をまだ見られていないという方はコチラ

これまで、リファラル採用とは何か、そのメリット、デメリットを紹介させて頂きましたが、今回はリファラル採用の具体的な進め方、何をするのかをご紹介させていただきます。

リファラル採用の具体的な進め方

1．リファラル採用プロジェクトメンバーの選定
ここで重要なことは、「全従業員では始めない！」ということです。
参加メンバーは「医院が好き、もしくは院長が好き」というロイヤリティーが高い人をメンバーに選定してください。

2.キックオフミーティングの開催
参加メンバーが決まれば、まずは全員を集めて「リファラル採用とは何か」「なぜリファラル採用を行うのか」「今後どうなっていきたいのか」など方針を院長先生自らご説明ください。

3.運用方針の決定
参加メンバーが決まり、プロジェクトメンバーが統一の方針を理解すれば、次は運用方針の決定です。

【運用方針の項目例】
・ターゲットとなる職種は何か
・医院ＰＲブックのコンテンツはどうするか
・ＭＴＧの頻度
・報酬制度は伴うのか
・面談の回数とそれに伴う費用の負担
・面接は必要か
・内定パスポートは発行するのか
※医院ＰＲブック：在職者がリクルートをするときに使用する医院の魅力や改善点などを書いた一冊の冊子
※内定パスポート：内定を出してから一定期間試験をせずに、入社できるパスポート

4.医院ＰＲブックの作成
運用方針が決まれば、医院ＰＲブックを作成します。
【医院ＰＲブックの項目例】
・会社概要
・院長はこんな人間です。
・企業理念・行動指針
・弊社の日常
・弊社の魅力(他社との違い）
・残念ながら弊社にも課題はあります。
・こんな人と働きたい
・こんな人は嫌だ
・一緒に働く仲間はこんな人
・人事制度の紹介
・チャレンジしてもらいたい仕事のイメージ

5.候補リストとの接触
PRブックが完成すれば、実際に在職者のリクルートが始まります。
接触はランチがいいのか、居酒屋がいいのか、複数がいいのか、医院に来てもらうことはあるのか、どういう方法がいいのかは進めながら変えていく必要があります。

6.候補者との最終面接
候補者リストから実際に面談を通して、入社確度が高まってくると、最後に内定を出すための面接を行い、院長自信が採用の判断を下していただきます。
この時には、99％内定を出すというところまで、その人の人となりをわかっているようにすれば、紹介者との関係を崩すことがないと思われます。

7.内定

どうでしたか？文字で見る限りでは、簡単そうに進みますが、
特に3.4の工程のボリュームが多く、時間がかかる点ではあります。

ここまで触れてはきませんでしたが、リファラル採用の活動を通して、
「自院の魅力は何か？」「「自院の足りていないところはどこか？」など
自院のことを「自分化」して考えることが多くなり、愛着度や貢献度向上につながるといった良い副産物が生まれることもありますので、一石二鳥いや一石三鳥のリファラル採用を一度ご検討いただければ幸いです。

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