当院は「おおはま糖尿病・腎クリニック」（埼玉県川口市）と申しまして、JR川口駅西口徒歩4分、糖尿病内科・腎臓内科を中心に生活習慣病全般を診療しています。専門医師を中止審に専門資格を持つ看護師、管理栄養士や検査技師による、予約制で丁寧な外来を心がけています。

糖尿病・腎臓の専門診療を軸に、患者さんの生活に寄り添う継続支援を重視しています。医師・看護師（糖尿病療養指導士）・管理栄養士がチームで関わり、検査と指導を一貫して提供。地域で安心して通える専門クリニックを目指しています。

導入	アフターコロナ後、業務がルーティン化
人事評価制度の課題	スタッフの努力を反映する仕組みがなかった
導入の決め手・効果	360度評価の導入により、目の届かない努力も評価に反映
今後の展望	等級制度の導入で成長をサイクル化

スタッフ一人一人の成長をどう後押しするか

人事評価制度に関心を持ったきっかけを教えて下さい

「最初の方は必要だと思っていなかった」のですが、コロナが落ち着いて経営や目標を考える中で、生産性・効率化・組織の底上げ＝“力強い組織”が必要だと感じました。書籍などを調べると必ず人事評価制度が出てきて、そこから興味を持ちました。

スタッフの目に見えない貢献が埋もれがちになっていた

DoctorHR導入以前に抱えていた課題は何ですか？

賞与は院長裁量で「はい、いくらです」という決め方になりがちで、基準の見える化が不足していた。業務はルーティン化しやすく、スタッフの見えない場所での献身に光が当たりづらかった。目標設定も十分でなく、面談の中身も薄くなりがちという感覚があり、変化のきっかけを探していました。

評価を自動で賞与に反映できるので無理なく運用できる

最終的にDoctorHRを選んだ決め手を教えて下さい

360度の“ポジティブ／ネガティブ”評価と、クリニックで「やってほしい行動」を数値化するポイント評価を総合し、賞与へ結びつけられる点が決め手でした。評価の根拠を数字として示せることで、納得感と運用のしやすさが両立できると考えました。

スタッフに丁寧な説明を心がけ院内に浸透

スムーズに制度の導入は進みましたか？

導入から約1年。評価は360度とポイント評価を併用し、結果は面談でフィードバック。「こういう数字が出て、こういう金額になった」と根拠を伝える運用により、スタッフの受け止めが変化しました。面談は“話すきっかけ”が増え、内容が濃くなった実感があります。

これまで気づかなかった行動を評価できるようになった

導入後に院内の変化はありましたか？

スタッフから「今までと評価が違う」との反応があり、評価と賞与のつながりが明確に。献身的に取り組んでくれている方にもスポットが当たり、正しく評価される実感が生まれました。結果を返す面談を通じて信頼関係や成長意欲が高まり、組織の生産性向上につながる好循環が見えてきています。

目には見えない成果を可視化し、スタッフの納得度が向上

よく使用している機能はありますか？

①360度評価（ポジティブ／ネガティブ）で多面的に行動を確認。
②ポイント評価で「クリニックとしてやってほしいところ」を数値化。
③賞与連動の算定に活用。
④個々の面談で結果を言語化し、次の一歩（改善・挑戦）につなげる運用をしています。

360度のコメントとポイントの“見える化”で、職員面談の内容が濃くなりました。ネガティブな評価が出た場合にも丁寧に伝えることで「変えてみよう」と具体的な行動につながっていく。見えにくかった貢献にも光が当たり、納得感と成長意欲が同時に高まる。評価→フィードバック→変化という循環が回り始めています。

スタッフの未来を描くランク制運用へ

最後に今後取り組みたいことを教えてください。

評価で得た示唆を必ずフィードバックし、関係性を深めながら新しい目標を共に作る。クリニックの“ベクトル”を明文化して一致させ、スタッフが「ここで働くことでマインドセットが高まる」実感を得られる場にしていきたい。今まで以上の職場環境に押し上げていきたいと思っています。