PT（理学療法士）離職率の実態数値と整形外科クリニックへの影響

理学療法士の全国平均離職率と整形外科クリニック特有の傾向

公益社団法人日本理学療法士協会の調査や、厚生労働省「医療・介護分野の職種別離職動向」によれば、理学療法士の年間離職率は10〜12%前後で推移しており、医療職全体の中でも比較的高い水準にあります。

特に注目すべきは、整形外科クリニックのPT離職率が病院に比べて高い傾向にあるという点です。その背景には、以下のような構造的な要因があります。

• クリニックでは病院のようなキャリアラダー（職位・等級制度）が整備されていないことが多い
• 少人数組織であるため、院内でのキャリアアップの「上限」が見えやすい
• 教育・研修制度が院長の個人的な指導に依存しがち
• 給与水準が勤続年数に関わらず横ばいになりやすい

離職が集中する「入職2〜3年目問題」とその背景

理学療法士の離職に特徴的なのが、入職後2〜3年目に集中する離職パターンです。この時期は、臨床技術がある程度身についてきた一方で、「自分はこのクリニックで将来どのようなキャリアを積めるのか」という問いが浮かび上がる時期でもあります。

入職2〜3年目のPTが転職を考える主な理由として、以下が挙げられます。

注目すべきは、これらの多くが「評価制度の不備」と深く関連しているという点です。次のセクションで、このメカニズムを詳しく解説します。

PT1名が離職したときの実際の損失額を、自院の状況に合わせて試算できます。院長が思っている以上のコストが発生していることに気づくはずです。

評価制度がPT（理学療法士）離職の根本原因である理由

「評価されない」不満が退職意思に転換するメカニズム

PTが転職を決断するまでのプロセスは、一般的に次のような段階を経ます。

1. 不満の蓄積フェーズ：評価基準が不明確で、何を頑張れば認められるかわからない状態が続く
2. 将来不安フェーズ：昇給・昇格の根拠が見えず、このクリニックにいても成長できないと感じる
3. 情報収集フェーズ：転職サイトに登録し、他のクリニック・病院の条件を調べ始める
4. 決断フェーズ：「やっぱり環境を変えよう」と意思決定し、退職を申し出る

重要なのは、フェーズ①②の段階で適切な評価制度があれば、多くの離職は防げるという点です。評価基準が明確で、頑張りが正当に認められる環境であれば、PTは「このクリニックで成長し続けられる」という確信を持ちやすくなります。

整形外科特有の技術評価の難しさ

整形外科のPT評価が難しい最大の理由は、技術の「見えにくさ」にあります。外科手術の成否や検査数値とは異なり、理学療法の技術——徒手療法の巧みさ、患者への運動指導の適切さ、リハビリプログラムの設計能力——は、直接目で見て数値化することが難しいです。

この「見えにくさ」が、多くの院長に次のような発言をさせます。

しかし、この思考パターンこそが離職リスクを高める最大の要因です。技術が「見えにくい」からこそ、評価軸を設計し、行動指標（ルーブリック）として文書化することが重要なのです。

PT1人が離職したときの経営コストを試算する

「離職は困るけれど、評価制度に投資するほどのコスト効果があるのか」と感じている院長もいるかもしれません。しかし、PT1名が離職したときの経営コストを積み上げると、その数字は院長の想像をはるかに上回ります。

採用・育成コストの積み上げ計算

上記はあくまで直接コストの積み上げです。実際には、次のセクションで述べる間接コストがさらに重くのしかかります。

生産性低下と患者離れによる間接コスト

PTが離職した後に発生する間接コストは、数値化しにくい分だけ見落とされがちです。しかし、その経営インパクトは決して小さくありません。

• 患者の予約キャンセル・転院：担当PTが変わることで、一定数の患者が通院を中断します
• 残存スタッフのモチベーション低下：「また辞めた」という事実が組織全体の士気に影響します
• 連鎖離職リスク：1名の離職が引き金となり、他のPTも転職を検討し始めるケースがあります
• 院長の経営集中力の低下：採用活動が始まると、院長は経営・診療以外に多くの時間を取られます

下記のセクションで紹介する「離職率が高いクリニックの特徴」に何項目当てはまるか確認してみてください。3項目以上当てはまる場合は、評価制度の整備を急ぐ必要があります。

離職率が高いクリニックに共通する「評価不在」の特徴

院長一人評価が生む不透明感

PT離職率が高いクリニックには、驚くほど共通したパターンがあります。以下の5つの特徴に、自院がいくつ当てはまるか確認してください。

1. 1評価基準が院長の主観のみ「なんとなく頑張っているか感じる」「雰囲気で判断している」という状態。PTから見ると、何をすれば評価されるのかが全くわからない。
2. 2面談の頻度が年1回以下定期的な1on1や評価面談がなく、スタッフが自分の立ち位置や課題を認識できない。問題が顕在化した時点では手遅れになっていることが多い。
3. 3昇給の根拠が不明確「今年は少し上げました」「業績が良かったので」という形での昇給通知が繰り返され、PTは自分の努力と報酬の因果関係を見出せない。
4. 4キャリアパスが非公開・未設計「主任PT」「リハビリ責任者」といった上位ポジションの要件が明文化されておらず、PTにとっての「上を目指す理由」がない。
5. 5スタッフ間の横比較ができない「自分は適切に評価されているのか」「他のPTと比べてどうなのか」という疑問に答えられる仕組みがない。

キャリアパスが見えない組織の共通点

整形外科クリニックのPTが特に重視するのが、「認定理学療法士」や「専門理学療法士」取得への支援と、それを給与・役職に反映する仕組みです。学習意欲が高いPTほど、この仕組みがないクリニックを「成長できない職場」と判断します。

また、クリニック規模が小さい場合、「主任」「リーダー」といったポジションが1つしかなく、そこが埋まっていると若手PTにはキャリアアップの道が閉ざされて見えます。こうした場合でも、専門領域（スポーツ整形、高齢者リハビリ等）のエキスパートとしてのキャリアパスを設計することで、縦方向だけでなく横方向の成長軸を提供できます。

今日から始められる評価制度整備の第一手

評価基準を「見える化」することから始める

「評価制度を作ろう」と思っても、何から手をつければいいかわからないという院長は多いです。大切なのは、完璧な制度を一気に作ろうとしないことです。まずは「見える化」という最初の一歩を踏み出すことが重要です。

見える化のステップは次の通りです。

1. 評価軸を3〜4つ決める：「臨床技術」「患者対応」「チーム貢献」「自己研鑽」など、PTに求める能力領域を設定する
2. 各軸に行動指標を3〜5つ書き出す：「骨折後のリハビリプログラムを自立して立案できる」のように、具体的な行動として記述する
3. 5段階のルーブリックを作る：「1：まだできない」〜「5：後輩に教えられる」のように、レベルを言語化する
4. 半年に1回、評価面談で共有する：評価結果をスタッフにフィードバックし、次の半期の目標を設定する

360度評価がPT職種に適している理由

PT評価に360度評価（多面評価）が特に有効な理由は、PTの仕事の性質にあります。PTは院長だけでなく、他のPT・スタッフ・そして患者と深く関わりながら仕事をしています。院長の一人評価では見えない「患者への接し方」「チームへの貢献」「後輩への教え方」を、多面的に評価できるのが360度評価の強みです。

DoctorHRでは、整形外科クリニック向けに設計された360度評価シートのテンプレートをご提供しており、導入から最短60日で評価制度を稼働させることができます。

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ここまで読んでいただいた院長であれば、「PTの離職率を下げるには評価制度の整備が不可欠」という認識を持っていただけたのではないでしょうか。

DoctorHRは、日本初・クリニック特化の人事評価制度サービスとして、リリース2年半で400医院以上に導入されています。整形外科クリニックのPT評価に特化した評価軸設計から、360度評価の運用、定期面談の設計まで、専任担当が伴走サポートします。

本記事のまとめ

• PTの年間離職率は10〜12%。整形外科クリニックではさらに高い傾向がある
• 離職は入職2〜3年目に集中し、主な原因は「評価・待遇への不満」と「キャリアの見えなさ」
• PT1名の離職コストは採用・育成・間接コストを合計すると150〜300万円超になる
• 離職率が高いクリニックには「評価基準が主観」「面談が年1回以下」など共通の特徴がある
• 360度評価の導入で、院長一人では見えなかったPTの多面的な貢献を正当に評価できる
• 評価制度は完璧でなくていい。まず「見える化」から始めることが最も重要

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