こんにちは、株式会社Tobe-Ruの戸澤です。
当社は組織をテーマにした会社ですので、今回は組織方針の重要性についてお話していきます。
組織方針とは
組織方針は、来期（もしくは3年後、5年後）に向けた組織ビジョンや具体的な定量的計画、重点目標と達成するための具体的なアクションプランを整理していき、院内スタッフ方へ落とし込むためのものです。
組織方針を立てた上で組織運営をされている医院さんと場当たり的な経営をされている医院さんでは全く結果は異なります。
何が違うのか？
組織方針書を作成することの7つの効果
1. 全体の方向性の共有
組織方針書を作成することで、組織全体が同じ目標やビジョンに向かって進むための共通理解が生まれます。
これにより、全員が一貫性を持って業務に取り組むことができ、混乱や誤解を防ぎます。
2. 意思決定の基準の明確化
組織方針は、日々の業務や長期的な戦略において、どのような意思決定をすべきかの基準を提供します。
これにより、現場スタッフさんやチーフ、主任などの管理職が迷った際に、方針に基づいて判断を行えるようになります。
3. 責任の明確化
組織方針書には、各職種や個々の役割における責任が明記されることが多いです。
これにより、誰がどのような責任を負うべきかが明確になり、業務の透明性が向上します。
4. 組織文化の形成
組織方針には、価値観や行動規範が含まれることがあり、これが組織文化を形成します。
組織として重視する行動や姿勢が明示されることで、現場スタッフさんがどのような行動をとるべきかが明確になります。
5. パフォーマンスの向上
組織方針書によって、目標や評価基準が明確になるため、現場スタッフさん達は自らの役割や期待される成果に対する理解が深まります。
これにより、各自が目標達成に向けて効率的に行動でき、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
6. 採用活動での競争力強化
組織方針書により、組織のビジョンや価値観、行動規範が明確になるため、求職者に対して組織が何を大切にし、どのような方向性で成長しているかを具体的に伝えることができます。
これにより、組織の文化や理念に共感する優秀な人材を惹きつけやすくなり、採用活動での競争力が高まります。
7. 求職者のミスマッチ防止
組織方針が明確であれば、求職者は自分の価値観やキャリアビジョンと組織の方向性が一致しているかを判断しやすくなります。
これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、離職率を低減することが可能です。
このように、組織方針書は採用活動においても優位に働き、
適切な人材の確保や採用の質向上に貢献します。
ただ、残念ながら、大半の医療機関は、場当たり的な課題解決をしております。
□急なスタッフの退職や産休・育休に伴い、急募する
□育成基準やカリキュラムがない状態で場当たり的な教育をしている
□その場しのぎで評価査定をしている
□リーダー基準や役割が定まっていない中で管理職者が存在する
□組織活性化策もその場その場で決めている
など該当する方は要注意です。
組織力は「採用」×「育成」×「評価」×「組織風土」の4つの力の掛け算で価値が決まります。
当然、どこの医院も課題は山積していると思いますが、2025年の経営ビジョンを達成するためのボトルネックを整理し、優先順位を決めて、計画を立てることが重要です。
アクションプランが多すぎては駄目です。
重点課題やアクションプランは出来る限り、シンプルに仕上げていきましょう。
共感されないとダメではない！
経営計画や組織方針書を作成するとき、よく「スタッフさん達に共感される方針書を作ろう」とセミナーや研修時に言われることがあると思います。
もちろん、方針書が共感されたらベストです。
ただ、現場スタッフさんから共感を生むことは相当に難しいです。
全スタッフからの共感はほぼ100％無理だと思っています。
方針書を伝達するときは、正直、2割のスタッフさんに共感してもらい、
全体の8割のスタッフさんに理解してもらうことができたら大成功だと思います。
共感が目的になってしまうと
「この目標はスタッフから共感が生まれるだろうか」
「このアクションプランはスタッフが嫌がるのではないだろうか」
「スタッフは●●を求めていたから、●●を来年からしてあげよう」
と軸が一気にぶれます。
方針とはあくまでも経営者のやりたいことの方向性付けをするもので、スタッフさんの要望をまとめるものではありません。
院長の考え方や具体的な方針を整え、スタッフさんの意識を引き上げていくことが目的なわけです。
まずは、現場スタッフさんに向けた共感以上に、院長先生自身がワクワクする方針書を作れるかどうかが大きな鍵です。
まとめ
今回は組織方針の重要性についてお話ししました。
ぜひ今年も始まったところですので、一度組織方針書を作成してみてください。
