私が2年間担当しているDoctorHR導入初期のユーザー様から嬉しい声をいただきました！

愛知県の歯科医院（以下、「W医院」様とします）なのですが、今年の4月にDoctorHR上での評価基準をもとに昇給査定を行い、昇給額を決定させ、フィードバックすることで成長促進につながったと。（賞与査定フィードバックは既に昨年度からスタートしました）

1.どのような昇給条件なのか

という設計に変えました。
10人規模の組織なので、とてもシンプルに仕上げました。

2.フィードバックの結果はどうだったのか

4月のフィードバックの結果は、最も高かったスタッフさんで9,000円、
最も低かったスタッフさんで1,000円でした。

評価の高かったスタッフさん方は当然、自分自身の頑張りが
認められたことで喜び、今でも継続して邁進されているようです。

恐らく理事長、院長先生方が気にするのが
「評価が低かったスタッフさん、大丈夫なの？？？」
「モチベーション下がらないの？？？」
「辞めてしまわないの？？？」
と思われる人も多いのではないかと思います。

正直、私も若干心配しておりました。
そこで5月の打合せ時に院長に確認したところ、

低評価であったスタッフさんにフィードバックしたところ、本人の口から

「DoctorHR上での取り組みをこの1年間全くやってこなかったので、当然の結果だと思っています。ちょっとプライベートでバタバタしていて仕事に集中ができておらずでして…ただ、落ち着いたのでここからの1年間はしっかりと目標を持って頑張りたいと思います。」

と素敵なコメント。
5月以降、人が変わったように頑張られているようです。

このように行動変化が起きたことに、院長は当然のことながら、他のスタッフも驚き、朝礼や全体ミーティングの場で周りからポジティブな語り掛けをしているようです。

3.まとめ～人事評価制度は”お金”ではなく”成長”を目的にする

このような成果を生み出せた要素は、間違いなく、W医院の院長の人事評価制度に対して正しく捉えていることです。

私なりに人事評価制度の正しい捉え方、間違った捉え方を簡単にまとめておきます。

W医院の院長は、全て右側の思考で人事評価制度を捉えることができています。
そして1回だけではなく、朝礼やミーティングで随時トップメッセージとして発信されています。

だからこそ、評価の低いスタッフさん達でもフィードバックを受けても、否定された感覚にならず、自責に捉えることができ、未来の成長に目がいくわけですね。
（補足ですが、院長がどれだけ正しく捉えられていても、どうしても自責に捉えることができず、他責思考のスタッフさんは存在するので、全部が全部上手くいくわけではありません。ですので、W医院のスタッフさん達のマインド自体も素晴らしいです）

以上となります。結果、W医院の院長から「2年前までは賞与や昇給フィードバックのとき、自分にとっても気を遣うし、できればやりたくなかったけど、DoctorHRに基づいたフィードバックをすることで気を遣う必要がなくなり楽になった！」という声につながりました。

本日は以上となりますが、人事評価制度の捉え方が間違っている方が多いので、
今回の記事を通じて、正しく肯定的に捉える方が増えてくることを期待しています！