こんにちは、株式会社Tobe-Ruの戸澤です。

当社サービスのDoctorHRはお陰様でリリースから1年が経ち、約200医院の人事評価制度に関わらせていただきました。

そこで様々な成果が出たのですが、その1つとして今回は「新人スタッフの成長」にトピックを絞ってお話を進めていきます。

新人スタッフに大切な初期教育とは？

新卒にしても中途にしても新人スタッフに大切な初期教育は
「マインド教育」です。

多くの医療機関では、専門的スキル教育を先行してしまい、マインド教育をおざなりにしがちです。当然、スキルは当然伸ばしていく必要があるのですが、マインドがない状態で進めてしまうことによる弊害は入社2年目以降に訪れてしまいます。

マインド教育がないまま育つと
●スキルが一人前になったときに急に成長が止まる
●当院の方針に沿ったキャリア成長をしなくなる
●新しいことへの挑戦心が希薄になる
●「でも、だって」が増える
●わがままになる（自分都合の自己主張が増える）
●医院が変化したい方向に反発するようになる
●そもそも医院の方針や成長に無関心になる
など、色々と新人ステージを抜けたタイミングで弊害が生まれていきます。

皆さんも少なからず
「入社当時は頑張っていたけど、2年目、3年目…と年数を重ねるうちに、自主性や向上心が止まった」というスタッフが在籍していた経験はあるのではないでしょうか。

これはそのスタッフさんが悪いのではなく、初期教育の環境や仕組みが悪いのです。（当然、例外として何をしても成長に無関心なスタッフさんはどこの医院さんでもおりますが）

初期段階のマインド教育とは？

マインド教育は、自院で働く上での仕事観やルール基準に沿って日々働くことができる習慣を身に付けることです。

入社当日は、新人オリエンテーションの開催を行い
●就業規則や服務規程の読み合わせ
●自院のバリュー（働く上で大切にしたい共通価値観）の理解
●賞与や昇給要件（人事評価制度）の説明
などを行います。
（中には新入社員研修期間として1～2週間程度確保する医院さんもあります）

試用期間時のユーザー事例

当社ユーザー様の具体的な事例として1つ挙げておきます。
3ヵ月/6ヶ月の有期雇用契約から無期雇用契約に切り替えるときの基準を設けます。
その基準とは、自院のバリューに沿った新人スタンス項目を360度評価にて
5名の先輩社員（院長含む）から取得し、一定基準のスコアを満たすかどうかです。

このような項目が10項目こちらの医院では存在します。
スコアリングし、
★点以上：無期契約にて正社員
▲～●点：有期契約の延長
■点以下：契約終了
といった基準を設けて試用期間後の流れを明確にしていきます。

これだけみると「こんな人材不足の時代に厳しい制度はあり得ない」と思われるかもしれませんが、★点以上を獲得できるハードルは全く高くはなく、最低限度、正社員になる上での基準は設けておくことをお勧めします。

なぜ新人スタッフに人事評価制度は有効であるのか

人事評価制度がないということは当然、年功序列となり、勤続年数にしか価値がありません。

今、私がある2件の医療機関のプロジェクトで、20名ほど入社1年目未満の方のヒアリングをしましたが、新人スタッフの多くが求めていることは
「明確」×「具体」×「納得（公平）」です。
つまり
●働く上での曖昧なことはないかどうか
●求められることが具体的であるかどうか
●評価が公平かどうか、納得性があるかどうか
です。

人事評価制度は当然、報酬にかかわります。
しかし、令和時代に働く医療スタッフさん達は報酬額よりも報酬の意味合いの方が強いです。また安心して働ける環境を求めます。

入社オリエンテーション時に
・人事評価制度の目的
・自院が求める人財像
・具体的な行動基準や査定の算定方法
をしっかりと丁寧に伝えることで、自院のベクトルに沿った自律性と継続性が芽生えます。

新人スタッフさん達（特に新卒メンバー）は素直です。
初期教育段階から人事評価制度の定義を理解させておくことで、素直に仕組みに沿った人財成長が期待できます。

それでは、また次回の記事を楽しみにお待ちください！