浦安市・新浦安駅から歩いて通えるITO DENTAL OFFICEを運営。根管治療、インプラント、審美まで幅広く対応し、全ユニットにマイクロスコープとCTを備えます。「あそこに行けば大丈夫」と思っていただける医院を目指し、個室診療や徹底した滅菌で安心を大切にされています。今回は院長の伊藤先生にお話を伺いました。

導入	以前は紙ベースで評価制度を運用
人事評価制度の課題	紙ベースの運用で面談準備に時間がかかる 院長自身のニュアンスに頼った評価に
導入の決め手・効果	360度評価の導入により、周囲の声を可視化可能に デジタル化により面談準備時間が削減
今後の展望	文化と評価基準が自然に受け継がれる“自走する組織”へ

現場の声をきちんと明確にしたい

人事評価制度に関心を持ったきっかけを教えて下さい

以前は書類ベースで評価をしていましたが、スピードだけでなく「なぜ評価するのか」を丁寧に伝えたい気持ちが強くなりました。仕組みが形だけになると誤解を生み、働きやすさを損ねてしまいます。評価の意義をみんなで共有し、安心して向き合える形を探す中で、現場の声をきちんと見える化する必要性を感じ、具体的な方法を考え始めました。

評価時に、ニュアンスに頼る場面があった

DoctorHR導入以前に抱えていた課題は何ですか？

紙のシートでは根拠が曖昧になりやすく、どうしても私の“ニュアンス”に頼る場面が残りました。面談でも、急に不満が出てしまうのではと構えてしまうことがありました。良いところを十分に言葉にできず、納得感や前向きな対話が育ちにくかったのが課題です。日々の努力を丁寧に拾い、事実を基に話せる仕組みが必要だと感じていました。

文化づくりを大切にする方針が医院にマッチした

最終的にDoctorHRを選んだ決め手を教えて下さい

決め手は三つです。まず、360°評価で周囲の声を可視化でき、根拠とともに共有できること。次に、面談レポートや昇給ルールと自然に連動でき、運用まで落とし込みやすいこと。最後に、導入サポートが丁寧で、文化づくりを大切にする当院の方針に合っていたことです。私たちは「スタッフをちゃんと見ている」つもりです。その思いを形にできると感じました。

なぜデジタル化するのか、明確に

スムーズに制度の導入は進みましたか？

書類版と並行してテスト運用を重ね、院内勉強会で「なぜデジタル化するのか」「360°で何が変わるのか」を繰り返し共有しました。幹部が先に入力例を示し、みんなのハードルを下げられたと思います。DoctorHRの初期設定支援にも助けられ、混乱は最小限でした。「評価＝査定」という先入観に対しては、スタッフに面談の場で使い方を具体的に示し、安心してもらいました。

面談が未来を考える時間に変化

導入後に院内の変化はありましたか？

360°評価で寄せられた称賛コメントを面談でお伝えすると、「同僚も見てくれていた」と涙ぐむスタッフがいました。面談は主観をぶつけ合う場ではなく、事実を確かめて未来を考える時間に変わりました。外部研修への参加希望も増え、学びのスピードが上がった実感があります。私自身の主観的な負担が軽くなり、評価の透明性も高まったと感じています。

面談準備の時間は体感で半分ほどになった

よく使用している機能はありますか？

よく使うのは、360°評価シートとコメントの自動集計、面談用ダッシュボード（本人・上司・同僚の視点を並べて見られる画面）、そして昇給・賞与のシミュレーションです。日々のフィードバックがタイムラインに蓄積されるので、面談前の準備が一つの画面で整います。印象ではなく行動や事実を見ながら、落ち着いて話し合えるのがありがたい点です。

リアルタイムなコメントの可視化で、面談準備の時間は体感で半分ほどになりました。評価の根拠がはっきりし、スタッフの納得感が高まったと思います。目標もより具体的に落とし込みやすくなりました。称賛の共有は離職リスクを下げ、チームワークの強化にもつながっています。管理側は昇給の試算をすぐ確認でき、決定までの流れがスムーズになりました。

文化と評価基準が自然に受け継がれる“自走する組織”へ

最後に今後取り組みたいことを教えてください。

昇給制度と数値目標のひも付けを整え、2〜3年かけて運用を丁寧に磨いていきたいと思います。私たちの世代が少しずつ役割を譲っても、文化と評価基準が自然に受け継がれる“自走する組織”を目指します。DoctorHRを基盤に、学び続ける土壌をさらに強くし、地域に根ざして進化し続けるチームでありたい――そのために、良さを言葉にして育てていきます。